Алла Лукавенко, HR эксперт, ментор управленцев, подбор персонала

🔎Иногда в процессе аудита компании открываются вещи, которые собственнику сложно заметить изнутри.

Например, несколько подразделений вместо совместной работы начинают бороться друг с другом.

Люди тратят часы не на решение задач, а на внутренние переписки:
«А почему они это сделали?»
«Что им ответить?»
«Давайте найдём пункт в регламенте, чтобы это не брать на себя».

И постепенно энергия команды уходит не в развитие бизнеса, а во внутреннее сопротивление.

Самое интересное — чаще всего сотрудники не считают, что делают что-то неправильное. Они просто адаптируются к системе, в которой нет ясных зон ответственности, правил взаимодействия и общей цели.

✋🏻И в какой-то момент собственник удивляется:
«Почему команда большая, а скорость компании не растёт?»

Потому что количество людей не всегда равно эффективности.

Иногда сначала нужно посмотреть, как именно люди взаимодействуют между собой.

✋Искусственный интеллект пока не может полноценно заменить человека.

Провести настоящий аудит топ-команды — это не просто задать ИИ правильный промпт. В него невозможно «запихнуть» 25 лет профессионального опыта.

Потому что сильный эксперт считывает не только то, что человек говорит, но и как он это говорит: тон, интонацию, паузы, формулировки.🗣️

Иногда человек говорит одно, а между строк сообщает совсем другое.

Именно поэтому при оценке топ-команды человеческая экспертиза пока остаётся критически важной.

🤖ИИ может помогать анализировать информацию, но увидеть человека за его словами — это совсем другой уровень работы.

🤨Если вы понимаете, что буксуют технологии или что-то начинает буксовать в управленческом крыле, важно разобраться, что на самом деле происходит внутри команды.

Потому что иногда проблема не в стратегии, не в технологиях и даже не в рынке.

Проблема может быть в людях, которые принимают ключевые решения.

Кто-то перестал справляться с ролью.
Кто-то выгорел.
Кто-то давно работает не на результат.
А кто-то просто оказался не на своём месте.

🙂‍↕️И пока это не увидеть и не назвать своими именами, любые новые инструменты и изменения процессов могут не дать результата.

Поэтому, когда бизнес начинает буксовать, иногда начинать нужно именно с управленческой команды.

✈️🎓Куда я улетела на этот раз и зачем?
На два дня в Чайковский — обучать корпоративную группу Газпрома.

Прилетела сюда на три дня работать — и уже в первый день успела влюбиться в этот маленький город.

Я вообще не ожидала, что он мне так напомнит детство: пятиэтажки, много зелени, спокойные улицы, люди куда-то идут по своим делам и при этом улыбаются. Какой-то очень простой и тёплый вайб.

🔥Приехала я сюда обучать группу корпоративного университета Газпрома. И вот что я особенно люблю в своей работе — когда перед тобой люди, которым реально интересно. Они задают вопросы, включаются, спорят, хотят разобраться. И ты видишь эти горящие глаза — ну правда кайф.

Правда, сама я сегодня немного вымоталась 😅 Здесь разница с Москвой два часа, поэтому пришлось вставать в пять утра по московскому времени, чтобы к началу обучения уже быть в форме. А после целого дня разговоров голос практически исчез.

Но зато за окном настоящая золотая осень, тепло и очень красиво.🍂✨

А совсем скоро обратно в Петербург. Пока ловлю себя на мысли, что иногда самые неожиданные командировки оказываются маленькими путешествиями.

🤖ИИ может автоматизировать процессы, но пока именно люди остаются ключевой системой бизнеса.

И поэтому так важно понимать, кого вы берёте в команду:насколько человек компетентен, ответственен и действительно подходит компании.

За 25 лет работы и тысячи собеседований я научилась видеть за резюме и красивыми ответами главное — какой человек перед тобой и как он будет работать в реальности.

Потому что можно сколько угодно внедрять ИИ, но если внутри компании собрана слабая команда — никакие технологии её не спасут.💪

🫂Люди не то, чтобы не умеют врать.

Просто я 25 лет провожу собеседования и однажды посчитала: у меня за плечами около 7 000 собеседований, и считываю это за долю секунды.

И большая часть из них - управленцы, стараются, думают, что у них получается слукавить, соврать. Люди, которые привыкли держать лицо, вести переговоры и красиво отвечать на неудобные вопросы.

Но есть нюанс.

На аудите или собеседовании человек может сказать всё, что угодно.

⚡️А потом на долю секунды меняется выражение лица.
Появляется пауза.
Рука делает движение, которое противоречит словам.
Взгляд уходит.
Или человек вдруг начинает слишком подробно объяснять то, о чём его вообще не спрашивали.

Это не значит, что по одному жесту можно определить: «Ага, врёт!»

✅Но когда ты провёл тысячи интервью, начинаешь замечать несостыковки между тем, что человек говорит, и тем, как он это говорит.

И вот здесь хороший аудит управленческой команды становится гораздо глубже обычного разговора.

Потому что задача — не поймать человека на лжи.

Задача — понять, что на самом деле происходит в бизнесе.📈

🗣️ Прежде чем искать топа, я всегда стараюсь поговорить с собственником.

Мне важно услышать историю бизнеса: как предприниматель вообще к этому пришёл, что сейчас происходит внутри, что его устраивает, что не устраивает и какую проблематику он видит.

Потому что даже, если мы ищем человека без предварительного аудита, его всё равно нужно погрузить в конкретный бизнес.

Нельзя просто найти хорошего коммерческого директора, HRD или операционного директора и сказать: «Вот, он хороший, берём».

☝🏻Топовый специалист сам по себе ещё не значит —подходящий специалист именно для этого бизнеса.

Сначала нужно понять, куда мы его приводим и какую задачу он должен там решить.

🛋️Бывает отдельный тип топов — кабинетные.

Должность красивая, визитка впечатляет, кабинет есть, щеки надуты. Выглядит солидно.

А потом собственник начинает задавать простой вопрос:
«А что конкретно у нас решилось?»

И тут внезапно оказывается, что — ничего.

Потому что настоящий топ — это не должность в подписи, не количество совещаний и не умение весь день выглядеть занятым.

💡Это человек с амбициями, который видит проблему и идёт её решать. Берёт ответственность, принимает решения и доводит дело до результата.

А кабинетный топ может годами очень убедительно изображать бурную деятельность — лишь бы кресло не потерять.

«А зачем тогда ты меня брал?»

Человек приходит в компанию и через какое-то время вполне справедливо спрашивает:

«А зачем тогда ты меня брал? Что ты от меня хочешь, если мой опыт и подход тебе не подходят?»

И вот здесь проблема чаще всего не в человеке.

У собственника до найма должна быть очень чёткая цель и понимание результата, который он хочет получить.

Конкретно:
Куда мы хотим прийти?
Что должно измениться через 6–12 месяцев?
Что этот человек должен сделать?
И главное — какие изменения собственник действительно готов принять?

Потому что нельзя нанять человека за его экспертизу, опыт и смелость, а потом удивляться, что он начинает менять процессы, команду и подходы.

Если вы берёте звезду — вы должны понимать, зачем именно она вам нужна и какой результат от неё ждёте.

🔎Перед наймом важно сначала честно проанализировать: насколько человек с его ценностями, подходами и стилем управления вообще мэтчится с тем, что уже выстроено в компании.

Потому что не всегда бизнесу нужен человек, который придёт и всё перевернёт.

Не всегда нужен революционер, который скажет:
«Так, всё, что вы делали до меня, неправильно. Сейчас я вам покажу, как надо».

Иногда компании нужен не тот, кто будет ломать систему, а тот, кто сможет усилить уже работающую конструкцию.

Поэтому перед наймом смотрим не только на опыт, регалии и результаты кандидата.

Смотрим на главное:
сможет ли этот человек быть эффективным именно в вашей компании, с вашей командой, процессами и целями

Потому что даже самая яркая звезда может оказаться совсем не вашей.

🌟 Когда «звезда» в компании не взлетает

Взяли крутую звезду. Сильный опыт, громкое резюме, впечатляющие результаты.

А потом проходит время - и что-то не работает.

И дело может быть вообще не в человеке.

Очень часто топ просто не смэчивается с компанией: с командой, целями собственника, бизнес-процессами и темпом принятия решений.

Мы видим это примерно в половине случаев, когда бизнес пытается закрыть позицию исключительно по принципу: «Нам нужен сильнейший человек на рынке».

Потому что сильнейший ≠ подходящий именно вам.

Иногда возникает настоящий стратегический разрыв: собственник мыслит одним образом, топ-менеджер — совершенно другим. У них разные представления о результате, ответственности, скорости и даже о том, куда вообще должен двигаться бизнес.

И тогда можно сколько угодно говорить: «Но он же звезда!»

Звезда сама по себе бизнес не спасает.

Важно не просто найти сильного человека.
Важно найти сильного человека именно под вашу систему!

Команда работает — значит, можно расслабиться?😌

Ах, ой, всё! Команда же собрана, процессы настроены — можно и на Бали, и на ретрит, и вообще наконец-то заняться собой.

📌А потом проходит год, и собственник искренне удивляется:

«Как так получилось? У нас же была сильная команда…»

Сильная команда сама по себе не гарантирует сильный результат

Если собственник перестаёт видеть, что происходит внутри бизнеса, не контролирует ключевых людей, не оценивает эффективность руководителей и не замечает, как меняется команда, — компания вполне может прийти к очень плачевным результатам.

И здесь проблема часто начинается ещё на этапе найма.

Потому что найти человека «с хорошим резюме» — это не значит найти человека, который действительно усилит бизнес.

Рекрутинг — это не просто закрыть вакансию.

Это понять, кто именно нужен компании, какую задачу должен решать этот человек и сможет ли он привести бизнес к нужному результату.

Поэтому сильная команда — это не повод полностью отпустить управление.

Это повод правильно выстроить систему контроля, оценки и развития людей✔️

🎶Я люблю сравнивать собственника с композитором.

Он придумывает музыку своего бизнеса: собирает сильных специалистов, у каждого своя партия — продажи, финансы, HR, маркетинг, операционка. И если все звучит вместе, получается настоящее произведение.

☝🏻Но композитору нужен хороший дирижёр.

Потому что даже лучшие музыканты могут сыграть каждый сам по себе — и вместо музыки получится шум.

Поэтому в оценке топов мы смотрим не только на профессионализм человека. Мы ищем тех, кто способен быть в команде в единый оркестр, удерживать темп, слышать слабые места и вести бизнес так, как задумал собственник и полюбят зрители.

И здесь очень важно не ошибиться с человеком, которому вы отдаёте дирижёрскую палочку.

Потому что сильный дирижёр усиливает музыку.

А слабый — постепенно заглушает даже гениальную партитуру 🙏🏼🎻

✨📑✨Очень часто собственник живёт не в реальности своего бизнеса, а в той картине, которую ему приносят топы.

И это не всегда потому, что кто-то специально врёт.

Просто руководителю не хочется приходить к собственнику с плохими новостями. Где-то проблему замалчивают, где-то цифры «подтягивают», где-то просто не договаривают.

В итоге наверх постепенно поднимается уже не реальная ситуация, а её красивая версия.

🔒И собственник может искренне думать, что у него всё под контролем.

Хотя на самом деле он принимает решения на основании информации, которая уже прошла через несколько фильтров.

Наверное, одна из самых опасных иллюзий собственника — думать, что если ему регулярно приносят отчёты, значит он действительно знает, что происходит в бизнесе.

Иногда между тем, что происходит в компании, и тем, что видит собственник, — огромная дистанция. 🕳️

☝🏻Я вообще не сторонник идеи «нужно каждый год проводить полный аудит бизнеса».

На мой взгляд, гораздо эффективнее идти поэтапно.

В этом году — посмотреть логистику.
В следующем — коммерческий блок.
Потом — HR-процессы, финансы или что-то ещё.

Вы не пытаетесь за один раз разобрать весь бизнес. Выбираете одну зону, находите слабые места, приводите её в порядок — и переходите к следующей.

📈Так за несколько лет можно последовательно «пройтись» по всему бизнесу и навести порядок там, где собственник изнутри уже просто не видит проблем.

Потому что аудит ценен не количеством найденных ошибок.

А тем, что после него вы точно знаете, куда направить внимание и что исправлять в первую очередь.

🔎Почему собственнику иногда обязательно нужен внешний человек, чтобы понять, что на самом деле происходит в его бизнесе?

Потому что внутри компании каждый человек заинтересован в том, чтобы показать свою работу с определённой стороны.

Топ не всегда принесёт собственнику плохую новость. Где-то промолчит, где-то объяснит результат внешними обстоятельствами, где-то цифры будут выглядеть лучше, чем есть на самом деле.

И это не всегда про злой умысел. Просто человек находится внутри системы и защищает свою зону ответственности.

Внешний эксперт в этом смысле находится в другой позиции.☝🏻

Ему не нужно нравиться команде. Не нужно защищать чей-то результат. Не нужно делать красивый отчёт.

Ему платят именно за то, чтобы он посмотрел со стороны и сказал собственнику:
«Вот здесь у вас проблема. Вот здесь вы теряете деньги. А вот это место вы вообще не видите».

И, пожалуй, в этом главная ценность аудита.

🤝Не получить ещё один красивый отчёт, а наконец увидеть реальную картину.